Quel est l’avenir du CHSCT ?

    avenir du chsct

    La tempête liée à la réforme du code du Travail et la fusion des IRP fait pas mal de remous en ce moment. On a observé par ailleurs une attention toute particulière portée au CHSCT. Normal, la fusion pose beaucoup de questions par rapport à ce sujet. Drame de santé publique, choix insensé, on en lit beaucoup. Nous avons essayé de savoir si d’autres voix, plus nuancées, s’élevaient concernant cette réforme. Autant le dire, le CHSCT est une instance à l’historique très complexe, alors essayons d’être simple.

    Les bases du CHSCT, histoire que l’on soit tous d’accord.

    Le but du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est de protéger les salariés sur des problématiques liées à la santé au travail et à l’amélioration des conditions de travail. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés, d’améliorer les conditions de travail et l’aménagement de celui-ci. Et surtout veiller aux prescriptions sanitaires législatives et réglementaires. C’est une redite pour la majorité d’entre-vous, mais au moins c’est fait. Passons maintenant au vrai sujet de fond. Parce que le CHSCT a aussi eu le droit à ses heures de gloires.

    Une montée en puissance ces dernières années.

    Il suffit de revenir quelques années en arrière pour voir à quel point le CHSCT a vu son rôle s’élargir. Depuis sa création en 1982 par les lois « Auroux », la jurisprudence a augmenté régulièrement le champ d’action des Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail. Le rôle du CHSCT était initialement de n’être qu’un simple organe dépendant de l’employeur et n’avait qu’un rôle consultatif avec ici et là des missions de prévention. Depuis 1982, autant le dire, cette instance est devenue presque incontournable. Non seulement elle devient obligatoire dans tous les établissements de plus de 50 salariés mais en plus elle devient beaucoup plus compétente sur la prévention et la santé au travail.

    Les représentants ont ainsi pu obtenir un véritable droit d’expression ainsi que la possibilité de se former. Le CHSCT a été reconnu comme personnalité civile et juridique, il peut recourir à une expertise totalement indépendante, il a été doté d’une procédure du droit d’alerte (en cas de danger grave ou imminent) et s’est donc vu renforcé dans sa force d’influence auprès des salariés et de l’employeur.

    Les lois REBSAMEN ont continué d’élargir le champ d’action du CHSCT. La réforme apparait donc presque contradictoire au vu de l’historique. Les conditions de santé et d’hygiène au travail sont en effet au coeur des débats depuis plus de 20 ans. D’un côté la réglementation est beaucoup plus précise aujourd’hui sur les questions légales, la reconnaissance du harcèlement au travail, l’obligation de la médecine du travail, la moralisation du travail, etc… Pour autant de l’autre côté, on a l’impression d’assister à une dégradation des conditions de travail comme l’explique une étude comparative du Centre d’études de l’emploi et du travail publiée cette année.

    la montée en force du chsct

    Quels sont les problèmes reprochés au CHSCT ?

    Beaucoup de voix s’élèvent contre la réforme, mais finalement on a un peu l’impression de manquer cruellement de nuances dans ce flot d’informations. Il faut pourtant reconnaître que le CHSCT connaît quelques déconvenues quand on creuse un peu.

     

    « Une institution en mal de connaissance »

    Titre de La Revue de l’Ires dans leur numéro 74, les auteurs Ludovic Jamet et Arnaud Mias soulignent l’asymétrie des connaissances parmi les CHSCT. Point régulièrement soulevé, la fragilité de connaissances des membres du CHSCT. En effet, leurs prérogatives ne faisant que s’élargir, il faut donc logiquement être au fait de nombreuses problématiques de santé ou légales.

    “Les pratiques cognitives sont en effet très présentes dans le fonctionnement de l’instance : identifier la présence d’un risque, objectiver ce risque (y compris son importance, son étendue, sa dangerosité), analyser sa présence sur les différents postes de travail, contester l’évaluation des risques réalisée par l’employeur, hiérarchiser les priorités, s’entendre sur les dispositifs disponibles et sur ceux que l’on met en place, évaluer rétrospectivement leur efficacité, débattre des alternatives possibles… autant d’étapes nécessaires de la démarche de prévention qui exigent des compétences spécifiques de la part des représentants du personnel. » soulignent les auteurs.

    On peut donc logiquement se dire que la majorité des membres du CHSCT sont d’autant plus actifs pour mettre en place des expertises ? Et c’est là que le bât blesse. En 2008 la direction générale du Travail recensait 359 expertises pour 25 000 CHSCT existants. Il ne s’agit que d’un chiffre (qui plus est daté) mais le manque de formation, de recours aux experts et de sensibilisation des membres du CHSCT existe.

     

    Une reconnaissance encore floue.

    Soulevé par le site Management-rse.com on trouvait le constat intéressant. Une enquête menée par l’Observatoire social de l’entreprise en 2011 montre en effet le scepticisme des salariés et des dirigeants envers leur CHSCT.

    chsct-statistique

    En fonction de la taille de l’entreprise et du secteur d’activité, le CHSCT est perçu et agit différemment. L’article en question nuance donc bien sûr chacun de ses propos. On se rend ainsi compte que l’action des représentants du personnel est plus importante dans les grandes entreprises. Une partie du mérite revenant aussi aux organisations syndicales beaucoup plus actives dans ce type de sociétés.

    A contrario, du côté des CHSCT, on se rend compte de leurs difficultés à être pris en compte par la direction. En effet, seuls 30% des élus répondent positivement au fait que leurs suggestions soient suivies par l’employeur. C’est peu. Encore plus quand on sait que l’étude a été faite avec des élus bien implantés depuis de longues années et qui plus est dans de grandes entreprises. Enfin on remarque que les propositions des CHSCT ne sont que très peu formulées au bon moment (seul 31% des CHSCT interviennent avant le projet).

    Nous pouvons citer Martin Richer et son article sur l’utilité du CHSCT “S’il est exact que les CHSCT, influencés ou non par les syndicats, exercent parfois leur droit à l’expertise de façon dilatoire, il faut aussi reconnaître que nombre de directions d’entreprises mettent en œuvre des stratégies pour dissuader voire empêcher les élus d’exercer ce droit. » On constate donc une corrélation systématique entre présence syndicale et action du CHSCT. “Conclusion : l’information-consultation n’est effective que pour un petit tiers des projets et sur ce petit tiers, les avis ne pèsent que dans les cas d’un petit tiers des consultations… Ces deux facteurs combinés aboutissent à un taux d’effectivité très bas, inférieur à 10%. »

     

    Une perception loin des réalités.

    L’information et la consultation ont mauvaise presse auprès des responsables d’entreprises. Pour résumer la pensée, on les accuse de coûter trop cher pour une efficacité réduite. Des chiffres à l’appui ? Aucun ? En effet ils disent plutôt le contraire.

    Une étude réalisée par la Commission européenne (pourtant très libérale) montrait que la procédure d’information-consultation a généré des impacts positifs grâce à un climat de travail plus favorable. Au niveau européen 70% des dirigeants pensent que l’intervention des représentants du personnel contribue à améliorer la performance de l’entreprise et que la consultation améliore quant à elle l’implication des collaborateurs souligne Martin Richer.

    On rejoint finalement l’article de SocialCE hors série 2017 sur les enjeux du bonheur en entreprise. Ainsi tous les indicateurs montrent qu’une prise en charge des conditions de travail favorise le bien-être et donc la productivité des salariés. Aux Etats-Unis depuis les années 2000 on voit se multiplier des Chief Happiness Officer (ou responsable du bonheur). Un métier un peu fantaisiste mais qui dispose des mêmes problématiques qu’un CHSCT. Les objectifs sont les mêmes mais pas les moyens.

    La question est donc de se demander si les dirigeants d’entreprises françaises ont du mal avec le bien-être de leur salarié ou s’ils ne comprennent pas encore l’impact positif sur la productivité de leurs salariés.

    les problématiques du chsct

    La question de l’utilité du CHSCT ?

    Malgré les problématiques qu’affronte le CHSCT depuis des années, la majorité des experts sont d’accord pour dire que l’instance est capitale dans le dialogue social. La question est par ailleurs complexe dans le sens où chaque secteur d’activité, voire chaque entreprise est différente. La présence syndicale, la formation des membres du CHSCT, l’implication des collaborateurs, les risques par secteurs d’activités sont tout autant de facteurs à prendre en compte.

     

    Fusionner pour mieux échanger ?

    Dans un premier temps parlons des potentiels effets bénéfiques d’une fusion des instances représentatives. Certains considèrent aujourd’hui en effet complexe le dialogue entre les différentes instances. Jugées trop distantes les unes des autres alors que leurs problématiques peuvent se croiser en permanence. Plusieurs voix s’élèvent depuis des années pour envisager la fusion des instances. Un premier pas avait déjà été effectué avec la création des DUP pour les sociétés de plus de 300 salariés. Pour autant les DUP sont tellement récentes que l’on a aujourd’hui aucun retour sur cette première fusion qu’il soit positif ou négatif. Encore une fois il ne s’agit que de supposition. Personne ne sait vraiment si dans les faits, chaque problématique aura le droit au même traitement par les membres du CSE.

     

    Le CHSCT mis au placard ?

    Le souci de cette fusion n’est pas le mélange des différentes instances de notre point de vue. La vraie problématique serait peut-être que la réforme semble prendre le parti de fusionner sans considérer les problématiques de chaque instance que ce soit de temps ou d’obligations. La peur est donc de ne voir les échanges mensuels tourner qu’autour de problèmes économiques (élargissement des compétences des élus du CSE, temps de réunion identique). Faisant passer ainsi les possibles discussions liées aux conditions d’hygiène et de sécurité en second plan ou tout du moins foncièrement moins présentes.

    Grégor Bouville pointe du doigt cet appauvrissement des débats et signale l’impact négatif que pourrait avoir une dissolution du CHSCT dans le CSE (moins de déclarations d’accident du travail, des conditions de travail en berne, etc.). En clair, la fusion va impacter directement la densité de travail des élus membres. L’Etat demande indirectement à tous les élus de s’impliquer davantage et de devenir de véritables gestionnaires d’entreprises. Mais l’Etat leur donne t-il les moyens ? Cela est une autre histoire.

     

    Des études, des études, mais dans les faits ?

    Dans les faits nous ne pourrons pas nous prononcer ! Comme nous l’avons vu le CHSCT dispose de problématiques tout en ayant un pouvoir décisif en entreprise. Pour autant chaque entreprise fonctionne différemment et le marché du travail en France est trop disparate pour tirer des conclusions généralistes. 30 % des salariés travaillent dans les 243 plus grosses entreprises françaises (disposant souvent de conditions de travail plus généreuses). La grande majorité des entreprises en France sont des micro-sociétés n’ayant aucune instance. Et seulement 50 % des sociétés de 50 à 200 salariés disposent d’instances représentatives… Si on considère, qui plus, est la corrélation entre présence syndicale et CHSCT, on diminue encore la proportion de l’impact des CHSCT en France. Les études sont généralement faites sur des segments limités avec un panel de société bien défini, mais peut-être pas assez représentatif.

     

    Une fonction qui risque d’être délaissée ?

    Personne ne va le nier, la fonction de membre au CHSCT est généralement peu enviée. Quel impact aura la réforme sur ces questions en entreprise ? Finalement, la solution sera entre les mains des membres du CSE. Mais, tel que soulevé plus haut, non seulement les sujets liés aux conditions d’hygiène et de sécurité risquent de passer en second derrière les problématiques économiques mais, en plus les membres ne risquent pas de se bousculer pour s’occuper de ce type de missions.

    Au final que doit-on en penser ?

    La mutation du CHSCT en cours est donc un véritable piège de cristal. On a eu beau se renseigner, chercher, lire des documents et des documents nous n’avons véritablement aucune idée de l’impact que cela va avoir. Un piège on vous disait. Des voix s’élèvent pour s’insurger, d’autres pour dire que c’est une bonne chose. Mais même les partisans d’une fusion ne sont pas d’accord sur la forme proposée. Beaucoup s’inquiètent du manque de dialogue alors que les projections semblent trop négatives. Les failles du CHSCT sont pointées du doigt depuis des années mais, son action est efficace (tout du moins dans certaines entreprises).

    Quand on vous disait au début qu’il fallait nuancer, nous devrions plutôt vous dire que chaque entreprise est différente. Seul le temps nous donnera le bilan de cette fusion nous en avons bien peur.