FAQ DE L'ÉLU

Perdre son mandat : le rapport Simonli-Gateau

l'équipe cequoia

Par l’équipe Cequoia
le 13 avril 2018

Mis à jour 11/06/2018 : des modifications ont été apportées à l’article.

Vous l’avez sûrement lu récemment : le secrétaire général de FO, Jean-Claude Mailly, estime que 150 000 à 300 000 personnes vont perdre leur mandat du fait de la fusion des instances.
Le Canard enchaîné a validé cette estimation dans son numéro du 14 février 2018. En clair, le nombre d’élus va probablement passer de 700 000 à 500 000.

Pourquoi cette perte dans les effectifs d’élus ?

 

L’explication est finalement assez simple. Le nouveau décret détaille très précisément le nombre d’élus et de titulaires avec des tranches plus fines qu’avant. Les entreprises les plus touchées sont donc les sociétés de plus de 1000 salariés qui voient leur nombre d’élus fondre littéralement.

 

Une des problématiques est ici : les grandes entreprises disposent plus souvent d’élus à mi-temps ou à temps plein. C’est beaucoup plus rare dans des sociétés de moins de 500 salariés par exemple. Quand on connaît la durée moyenne des mandats actuellement (presque 14 ans) on comprend que l’accompagnement de ces élus va être une véritable problématique.

 

Que faire quand on a été élu à temps plein depuis plus de 10 ans ? Comment notre entreprise peut-elle nous accompagner ? On ne va pas tourner autour du pot, pour beaucoup d’élus la peur est réelle de ne plus pouvoir se réinsérer professionnellement ou d’être tout simplement mis à la porte par l’employeur. « Si les élus ont été incisifs et percutants, ils vont retourner à leur poste de travail avec une cible dans le dos », s’inquiète Alain Giffard, secrétaire de la CFE-CGC.

 

Une proposition a donc été faite à la Ministre du Travail le 16 février. Le rapport, dit Simonpoli-Gateau, propose un guide pour accompagner la reconversion professionnelle des élus qui perdront leurs mandats suite à la fusion des instances.

Le rapport Simonpoli-Gateau

 

La proposition est composée de 5 grands enjeux qui suivent une logique de sensibilisation, d’accompagnement et de transformation.

1. Prendre en compte les effets pour les élus de la fusion en CSE

 

Composée de 3 recommandations claires. L’idée serait de sensibiliser d’une part les élus à s’inscrire dans cette fusion et d’autre part les managers, responsables et employeurs à accompagner les élus voir leurs mandats s’arrêter. Dans un premier temps, il faudrait prendre en main rapidement les élus afin de définir leurs savoir-faire, leurs connaissances acquises et leurs compétences afin de pouvoir plus facilement replacer la personne au sein de l’entreprise. Concernant les entreprises de plus de 5000 salariés, ce qui peut être intéressant serait la possibilité de fournir aux élus ayant eu un mandat lourd 100 heures de CPF afin de se réorienter au sein de l’entreprise. Enfin, il serait possible de proposer au Comité d’évaluation des ordonnances de prêter une attention particulière dans ses travaux, aux pratiques qui accompagneront la mise en place des CSE.

2. La formation des acteurs (élus, syndicats et employeurs)

 

Le bilan du rapport est assez clair : élus, syndicats, managers et employeurs ne sont pas assez formés sur le dialogue social, les problématiques et les enjeux des instances.
Le rapport préconise donc d’accentuer au maximum les formations de ce type jusqu’à mettre l’Éducation Nationale dans la boucle, en accentuant par exemple le dialogue social dans les formations managériales. Ensuite il serait intéressant d’encourager les organisations syndicales à former, à outiller et à accompagner au mieux leurs représentants dans la perspective des nouvelles missions qui leur seront confiées (qu’il s’agisse des délégués syndicaux ou bien des élus du personnel dans les futurs CSE).

 

Enfin, il faudrait prévoir en parallèle la mise en place d’un outil de recensement, exhaustif et actualisé en continu, de l’offre existante en matière de formations principalement destinées aux représentants du personnel et aux managers. En clair l’objectif serait d’être sûr que les formations en place soient correctement axées vis à vis de cette fusion et de ses conséquences.

3. Connaître et valoriser l’expérience des élus du personnels

 

Dans les faits, personne ne le fait. Même dans les grandes structures, on se limite au minimum. L’idée serait donc de créer une véritable impulsion à ce niveau là. Que ce soit du côté des employeurs, manageurs ou RH de tout bord, ainsi que du côté des élus.

4. Le développement effectif du dialogue social dans les TPE et les PME

 

Taille de l’entreprise oblige, les ressources humaines sont souvent concentrées sur une activité de développement importante, et donc cela limite les moments d’échange et d’apprentissage concernant le dialogue social. En clair, être élu dans une TPE ou une PME nécessite souvent d’être très flexible entre ses missions professionnelles et ses missions d’élu. La charge de travail peut donc potentiellement réduire l’impact sur les questions économiques et légales de l’entreprise. Pour autant une plus petite structure signifie un circuit d’échange plus rapide avec l’employeur, et donc d’envisager la possibilité de créer des « binômes » employeur-élu afin d’accompagner la transition de ces structures.

5. Observation, analyse et dialogue social

 

Cette dernière partie est plus complexe et surtout plus pragmatique. Les instances se retrouvent dans une situation de changement jamais vue, et finalement depuis 30 ans, le dialogue social est presque au point mort malgré de nombreuses innovations. Le rapport concède donc qu’il serait pertinent de disposer d’un « réseau d’observation du dialogue social et de la négociation collective », de lui donner les moyens d’exercer et surtout d’augmenter ce que le rapport appellerait des journées de dialogue social afin de sensibiliser tous les corps de métiers impactés (dirigeants, politiques, syndicats, et élus).

C’est bien gentil tout ça mais concrètement ?

 

Il serait simpliste de se limiter à ce seul rapport. Chaque situation est différente et doit être gérée différemment. Vous avez tous une relation différente avec l’employeur. Vous avez tous un dialogue social différent. La réforme est passée et personne ne peut plus rien y faire à priori.

 

Il est donc important pour vous de préparer rapidement le terrain, de commencer à mettre en place une réflexion en interne à ce sujet, afin d’avoir la transition la plus douce possible. Le travail des syndicats sur les nouvelles ordonnances s’est surtout concentré sur les moyens et les compétences du CSE (ce qui semble logique). Ce qui signifie donc que la question des élus perdant leur mandat n’était pas prioritaire. Maintenant elle l’est.

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