Expertise CSE : fonctionnement

Chaque année, le CSE d’une entreprise de plus de 50 salariés a l’opportunité de faire appel à des experts pour la préparation de ses travaux. Les domaines dans lesquels un expert peut intervenir sont larges : comptabilité, santé, sécurité, conditions de travail, activités sociales et culturelles, fonctionnement du CSE…

Quand doit-on et quand peut-on faire appel à un expert CSE, quelle procédure suivre et quelle rémunération ? On vous explique !

Expertise CSE : bien comprendre les différentes catégories

Les expertises obligatoires chaque année pour le CSE

Selon le code du travail, le CSE doit obligatoirement désigner un expert-comptable dans le cadre de 3 consultations récurrentes :

• Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail) ;
• Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Ces trois consultations sont essentielles, obligatoires et ont lieu annuellement.

Les expertises prévues par la loi

La loi prévoit de manière claire certains cas pour lesquels le CSE peut désigner un expert-comptable (article L. 2315-92 du code du travail ) :

• Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration (article L. 2312-41 du code du travail) ;
• Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique (articles L. 2312-63 et suivants du code du travail) ;
• Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (articles L. 1233-34 et suivants du code du travail) ;
• Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition (articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail).

Les expertises habilitées pour CSE

Le CSE peut décider de recourir à un expert habilité dans les cas prévus à l’article L. 2315-94 du code du travail :

• En cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, de  maladie professionnelle ou à caractère professionnel qui est constaté dans l’établissement ;
• En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Les expertises libres, au choix du CSE

Les élus du CSE peuvent “faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux” (article L. 2315-81 du code du travail). Le CSE est ainsi libre de choisir ses experts et leur domaine s’il a des besoins supplémentaires à ceux que l’on vient d’évoquer. C’est ce que l’on appelle l’expert libre du CSE.

Le code du travail n’apporte aucune précision sur la nature des travaux pour lesquels le CSE peut se faire accompagner. Il appartient donc aux élus de choisir.

💡Bon à savoir : dans le cas de l’expertise libre, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations, le coût est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

Vous avez une expertise utile pour les CSE ? Devenez expert CSE avec Comitéo by Bimpli.

Expertise CSE : les différents types d’accompagnement du CSE par des experts

Un avocat, un juriste, un ingénieur, un expert-comptable… On vous liste quelques exemples de professionnels auxquels les CSE font fréquemment appel.

Un expert-comptable pour CSE

Le Comité Social et Économique peut avoir recours à un expert-comptable pour d’autres sujets. Voici quelques exemples de missions qui peuvent être confiées à ce professionnel :

• Examen annuel des comptes de l’entreprise ;
• Examen des documents prévisionnels ;
• Examen du rapport annuel sur la participation ;
• Accompagnement du CSE dans le cadre d’une négociation d’un accord d’intéressement (calcul de l’intéressement, simulations en fonction de différents critères, etc.) ;
• Consultation sur une nouvelle organisation, création d’un service partagé, nouvel ERP, etc. ;
• Aide en matière de prévoyance (diagnostic de l’existant, propositions alternatives, conséquences d’un nouveau régime, etc.) ;
• Recommandations pour la mise en place d’un logiciel de gestion des budgets et des activités sociales et culturelles ;
• Conseils en gestion des activités sociales et culturelles (validation du budget, validation par rapport à l’Urssaf, etc.).

Un avocat pour le CSE

Le CSE peut demander des consultations à des avocats, par exemple, pour :

• Faire rédiger le règlement intérieur du CSE ;
• Effectuer la comparaison de 2 conventions collectives ;
• Bénéficier d’une assistance juridique pour toutes les questions relatives au droit syndical et au droit de la représentation du personnel.

Autres exemples d’experts possibles

Le CSE peut avoir recours à d’autres experts ;

• Un expert en santé/sécurité au travail pour l’aider à élaborer un questionnaire sur les RPS ou sur la qualité de vie au travail ;
• Un consultant/formateur pour accompagner les représentants du personnel à préparer les réunions avec la direction.

💡Bon à savoir : il faut distinguer les experts habilités des experts libres :

• Les experts habilités (ou certifiés) par un organisme accrédité : l’expertise agréée est soit à la charge de l’employeur, soit cofinancée.
• L’expert libre qui n’a pas reçu d’habilitation par un organisme accrédité : cette expertise libre est entièrement à la charge du CSE. L’expert libre dispose de moins de moyens d’investigation qu’un expert qui intervient dans le cadre d’une mission légale. Il n’a accès qu’aux documents et locaux du CSE, sauf accord de l’employeur.

Expertise CSE : quelle procédure suivre ?

Étape 1 : le choix de l’expert

Le CSE doit faire son “benchmark” des experts CSE qui pourraient répondre à ses besoins. Il faut comparer les prix et les prestations des différents experts. Les experts peuvent être des sociétés ou des indépendants.

Nous vous donnons quelques conseils avant de vous engager :

• Réfléchissez bien à votre besoin. Avez-vous besoin d’un accompagnement uniquement dans un domaine ou dans plusieurs (par exemple, juridique et comptable) ? Plus vos besoins sont nombreux, plus vous aurez intérêt à vous tourner vers un grand cabinet pluridisciplinaire de consultants. À l’inverse, si vous n’avez qu’un besoin ponctuel et spécifique, cela ne vaudra peut-être pas le coup financièrement.
• Prenez contact avec 2 ou 3 experts et rencontrez-les une première fois pour évaluer leurs connaissances du secteur d’activité et du marché de l’entreprise, leurs expériences professionnelles, leurs délais, leur façon de travailler, leur tarif, etc.
• Plus la mission est importante, plus on ne peut que vous conseiller de demander des références à l’expert. Appelez les secrétaires d’autres comités avec lesquels il a travaillé par le passé.

Étape 2 : la délibération du CSE

La désignation et le choix de l’expert :

• Doivent avoir lieu au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE ;
• Donnent lieu à une délibération qui doit être adoptée à la majorité des membres présents ;
• Cette délibération délimite l’étendue de la mission de l’expert.

💡Bon à savoir : l’employeur ne peut pas voter pour le choix de l’expert.

Étape 3 : la rédaction et la signature d’une lettre de mission/contrat

Une lettre de mission ou un contrat doit être rédigé et signé, prévoyant notamment :

• L’objet de la mission ou de la prestation ;
• La liste des documents à fournir à l’expert ;
• La date des réunions préparatoires ;
• La date de la réunion plénière du comité ;
• Le délai à observer pour la remise du rapport ;
• Le montant du devis estimé.  

Étape 4 : les notifications à l’employeur

À partir de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent et notifient à l’employeur un cahier des charges.

De son côté, l’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de 10 jours à compter de sa désignation.

Quels sont les délais de l’expertise CSE ?

Cela varie selon la catégorie des expertises :

• Pour les expertises réalisées dans le cadre d’une consultation du CSE : l’expert doit remettre son rapport au plus tard 15 jours avant la fin des délais de consultation du CSE (2 mois, ou 3 mois pour une expertise CSE centralisée). Mais des délais de consultation spécifiques peuvent être prévus par la loi (comme dans le cas des plans de sauvegarde de l’emploi – PSE) ou par accord.
• Pour les autres types d’expertises (notamment les risques graves et l’exercice du droit d’alerte économique, hors expertise libre) : en l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, l’expert doit remettre son rapport sous 2 mois à partir de sa désignation. Ce délai peut être prolongé une fois pour une durée maximale de 2 mois, par accord entre l’employeur et le CSE.
• Pour l’expertise libre : le délai peut être fixé librement par le CSE et l’expert.

Qui paie l’expert du CSE ?

Tout dépend de la nature de l’expertise :

• Expertise libre : le coût est à la charge exclusive du CSE.
• Autres expertises : la dépense d’expertise est soit prise en charge par l’employeur, soit partagée entre l’employeur et le CSE, dans la proportion fixée par le code du travail aux articles L. 2315-80 à L. 2315-81. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.

En cas d’expertise libre, le CSE doit être vigilant quant au respect de la logique de séparation des budgets (budget de fonctionnement ou budget ASC). Par exemple, si la mission de l’expert relève de l’accompagnement du CSE dans sa gestion des activités sociales et culturelles (ASC), l’expertise doit être payée avec le budget des ASC.

L’employeur peut-il contester une expertise CSE ?

Principe : la contestation de l’expertise devant le juge judiciaire

L’employeur peut saisir le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de 10 jours à compter de :

• La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
• La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;
• La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
• La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine.

Exception : la contestation de l’expertise devant le juge administratif

La contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement économique dans une entreprise de plus de 50 employés obéit à des règles différentes. Si un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 employés sur une période de 30 jours, le CSE peut solliciter un expert, conformément aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail.

Dans ce cas :

• Toute contestation relative à l’expertise doit être adressée, avant l’envoi de la demande de validation ou d’approbation du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), au Directeur Régional de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), qui rend sa décision dans un délai de 5 jours ;
• La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif, selon les conditions établies par l’article L. 1235-7-1 ;
• Si la décision du CSE de recourir à une expertise est définitivement annulée par le juge, les sommes reçues par l’expert doivent être remboursées par ce dernier à l’employeur. Le Comité Social et Économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.

💡Bon à savoir : Depuis le 1er avril 2021, en vertu du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi » (DIRECCTE) et « Directions Régionales de la Cohésion Sociale » (DRCS) ont fusionné pour devenir les « Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités » (DREETS).